Engin KAYAR/ Sizin performansınız ne kadar?
Herkesten önce Her şeyden haberiniz olsun
Performans sistemi kurmak isteyen ve danışmanlara para ödemek istemeyen kuruluşlar;
kalite yöneticinize aşağıdaki satırları okutun ve soru hazırlıklarna başlayın lütfen değişimi siz de göreceksiniz.
Performans, performans, performans, bu sistemi kurmadan önce şirket üst kurullarının, patronların, şirketi ile ilgili bir Stratejik planı olup olmadığına bakın, eğer yoksa performans sisteminin esamesi okunamaz. Okunan sadece hayallerini gelecek bahara bırakan çalışanların asık yüzleridir.
çoğu performans sistemi çalışanlarından normalde beklenmeyen ne karşıvarsa onu içerir. davranışları nasıldı, liderlik etti mi? önerisi var mı? kalite sistemine bir katkı yaptı mı? işe düzenli geldi mi? kurallara uydu mu? …
bir kaç yanlış hareket veya bir kaç gün geç gelme yıl sonu maaş, prim veya düzeltme bekleyen çalışanın önüne temcit pilavı gibi konur. çalışan da ne yapsın, ya kabul eder suçu kendinde aramaya başlar, ya da şirketten soğur başka bir alternatif aramaya başlar. bu kısır döngü bile IK cılara takip edecekleri yeni bir oran çıkartır. “Personel devir oranı”
komik değil mi? bence öyle neyse.
Bir şirketin performans sisteminin var olabilmesi için önce şirkete ait vizyon, (mutlaka tarih içermeli örnek: “sektörde ilk beş içinde olmak” vizyon cümlesi, size de ne zamana kadar bu diye bir soru sorduruyor mu? ) stratejik hedefler belirlemesi gereklidir. bütün iş bundan sonra başlar. Bu arada vizyon cümlesi illa büyüyeceğim, ilk beş’e gireceğim, gibi şirketi olur olmaz hayeller içinde dolanmak anlamına gelmiyor. bu konuya ayrıca ele alacağım.
vizyon tamam, stratejik hedefler de tamamsa performansa göz kırpıldı demektir. bundan sonra yöneticilerinize, müdürlerinize şunu sorun, sen bana nasıl katkıda bulunacaksın, ne yapacaksın da bu hedeflere ulaşmama yardımcı olacaksın. eğer bir şey çıkmıyorsa çalıştırdığınız kişi yönetici değil, işiniz uzmanıdır. Yönetici, Müdürler kendi birimlerinde bir hedef aktivasyon planı diyebileceğimiz bir plan, program hazırlar, yönetime sunar. bu program
birim hedeflerini ve
hedefler için aktiviteleri içerir. işin en detaylı kısmı burasıdır. aktiviteler detaylı bir şekilde amacı, hedefe nasıl katkı yapacağı gib ayrıntılarla beraber hazırlanır. birim programı onaylanırsa, birim çalışanları kendi birimlerinde hangi faaliyetlerin, handi kritik seviyelerin yakalanması gereklliği bilir ve ona göre çalışır.
İşte çalışana soracağın da bu zaten, programda yazılı aktiviteleri eksiksiz yaptıysa, kiritk seviyeler yakalandıysa çalışan üstüne düşeni yapmıştır.
Ancak bunlarla beraber STratejik plan hatalı, hedefler eksik olabilir. aktiviteler yeterli planlanmamışsa, müdürler yerinden kalkar.
Plan başarılı olursa primler, ekstra maaş oranları gelir çalışanların da hatırlaması gereken şey budur.
Performans sistemleri genel kural
hedef koyarken uçmayın
mevcut durumu iyi analiz edin
yöneticinin en önemli görevinin gerçekleri görmek olduğunu hatırlayın
tavsiye özeti
keep calm and MUTATE
soğukkanlı olun ve değişin
Engin KAYAR/ Sizin performansınız ne kadar?
Performans sistemi kurmak isteyen ve danışmanlara para ödemek istemeyen kuruluşlar;
kalite yöneticinize aşağıdaki satırları okutun ve soru hazırlıklarna başlayın lütfen değişimi siz de göreceksiniz.
Performans, performans, performans, bu sistemi kurmadan önce şirket üst kurullarının, patronların, şirketi ile ilgili bir Stratejik planı olup olmadığına bakın, eğer yoksa performans sisteminin esamesi okunamaz. Okunan sadece hayallerini gelecek bahara bırakan çalışanların asık yüzleridir.
çoğu performans sistemi çalışanlarından normalde beklenmeyen ne karşıvarsa onu içerir. davranışları nasıldı, liderlik etti mi? önerisi var mı? kalite sistemine bir katkı yaptı mı? işe düzenli geldi mi? kurallara uydu mu? …
bir kaç yanlış hareket veya bir kaç gün geç gelme yıl sonu maaş, prim veya düzeltme bekleyen çalışanın önüne temcit pilavı gibi konur. çalışan da ne yapsın, ya kabul eder suçu kendinde aramaya başlar, ya da şirketten soğur başka bir alternatif aramaya başlar. bu kısır döngü bile IK cılara takip edecekleri yeni bir oran çıkartır. “Personel devir oranı”
komik değil mi? bence öyle neyse.Bir şirketin performans sisteminin var olabilmesi için önce şirkete ait vizyon, (mutlaka tarih içermeli örnek: “sektörde ilk beş içinde olmak” vizyon cümlesi, size de ne zamana kadar bu diye bir soru sorduruyor mu? ) stratejik hedefler belirlemesi gereklidir. bütün iş bundan sonra başlar. Bu arada vizyon cümlesi illa büyüyeceğim, ilk beş’e gireceğim, gibi şirketi olur olmaz hayeller içinde dolanmak anlamına gelmiyor. bu konuya ayrıca ele alacağım.
vizyon tamam, stratejik hedefler de tamamsa performansa göz kırpıldı demektir. bundan sonra yöneticilerinize, müdürlerinize şunu sorun, sen bana nasıl katkıda bulunacaksın, ne yapacaksın da bu hedeflere ulaşmama yardımcı olacaksın. eğer bir şey çıkmıyorsa çalıştırdığınız kişi yönetici değil, işiniz uzmanıdır. Yönetici, Müdürler kendi birimlerinde bir hedef aktivasyon planı diyebileceğimiz bir plan, program hazırlar, yönetime sunar. bu program
birim hedeflerini ve
hedefler için aktiviteleri içerir. işin en detaylı kısmı burasıdır. aktiviteler detaylı bir şekilde amacı, hedefe nasıl katkı yapacağı gib ayrıntılarla beraber hazırlanır. birim programı onaylanırsa, birim çalışanları kendi birimlerinde hangi faaliyetlerin, handi kritik seviyelerin yakalanması gereklliği bilir ve ona göre çalışır.
İşte çalışana soracağın da bu zaten, programda yazılı aktiviteleri eksiksiz yaptıysa, kiritk seviyeler yakalandıysa çalışan üstüne düşeni yapmıştır.
Ancak bunlarla beraber STratejik plan hatalı, hedefler eksik olabilir. aktiviteler yeterli planlanmamışsa, müdürler yerinden kalkar.
Plan başarılı olursa primler, ekstra maaş oranları gelir çalışanların da hatırlaması gereken şey budur.
Performans sistemleri genel kural
hedef koyarken uçmayın
mevcut durumu iyi analiz edin
yöneticinin en önemli görevinin gerçekleri görmek olduğunu hatırlayın
| PLAN PERFORMANSI | SÜREÇ PERFORMANSI | İŞ PERFORMANSI | |
| PERFORMANS SORUMLUSU | Üst yönetim | Yöneticiler | Çalışanlar |
| SORUMLU OLUNAN MERCİ | Yönetim kurulu | Genel Müdür | Müdür |
| PERFORMANS DOKÜMANI | Stratejik plan | Operasyonel program | Görev ve iş hedefleri |
tavsiye özeti
keep calm and MUTATE
soğukkanlı olun ve değişin
Engin KAYAR/ Sizin performansınız ne kadar?
0 yorum:
Yorum Gönder